Ольга Бруковская - HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании
Методы PR: публикации о работе с персоналом в локальных печатных изданиях, публикации о вакансиях предприятия в специализированных городских и региональных печатных изданиях.
Интернет-инструменты: размещение вакансий на специализированных сайтах, размещение информации об обучении новым рабочим специальностям при трудоустройстве.
Специальные акции: участие работников службы управления персоналом в Днях открытых дверей, выпускных начальных, средних и высших образовательных учреждений г. Белгорода с целью информирования абитуриентов и выпускников о программе стажировки, реализуемой ОАО «Колос».
Этапы
• Разработка «Положения о стажировке работников основного и вспомогательного производства ОАО „Колос“ на рабочем месте».
• Планирование резерва.
• Контроль выполнения плана стажировки в течение отчетного периода.
• Контроль соблюдения формализованной процедуры стажировки, а именно:
□ закрепление за стажерами наставников, ведение дневника стажировки;
□ заключение по результатам стажировки.
• Оценка результатов стажировки за отчетный период.
• Издание приказа о поощрении наставников.
За период 2007–2009 годов стажировку на рабочем месте прошли 425 чел. В том числе работают по новой специальности 298 чел., не прошли стажировку – 12 чел., уволены по инициативе работника в течение 6 месяцев с момента окончания стажировки – 115 чел.
Результаты
• Снижение текучести кадров в 2007 году – на 37 %, в 2008 году – на 25 %; за 9 месяцев 2009 года – на 20 %.
• Сокращение количества брака в период освоения новичком-стажером работы, более высокий уровень производительности труда.
• Изменение существующих представлений о компании на рынке труда.
• Сокращение количества вакансий по рабочим специальностям, рост количества откликов на предложенные вакансии компании.
PRISMA
• Победитель Премии HR-БРЕНД 2009 Бронза в номинации «Мир»
ПРОЕКТ: «Наставничество»
Предпосылки для запуска проекта. Проект «Наставничество» существует в Финляндии и странах Балтии, где открыты магазины PRISMA. При открытии «Prisma Россия» сотрудники компании проходили стажировку в действующих магазинах Эстонии. Затем эстонские коллеги помогали при запуске проекта в России, выступая в качестве наставников. В России проект был запущен в связи с открытием новых магазинов, а также для улучшения процесса адаптации новых сотрудников в уже действующих магазинах.
Стратегия – адаптация и интеграция новичков при помощи опытных сотрудников компании непосредственно на рабочем месте (без длительного обучения в учебном центре).
Преимущества:
• постоянная практика и знание специфики работы;
• быстрая интеграция новичков в коллектив;
• отсутствие необходимости расширять штат отдела обучения;
• возможность повысить свой профессиональный уровень для наставников.
Первые две недели новый сотрудник работает по графику наставника, через 14 дней новичок обладает уже минимальными знаниями и умениями, необходимыми для самостоятельной работы.
Цели и задачи проекта
• Ускорение процесса обучения новых сотрудников компании основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи.
• Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в подразделении/компании.
• Формирование позитивного образа компании в глазах новых работников, повышение лояльности сотрудников.
• Экономия времени менеджеров.
• Предоставление наставникам возможности дополнительного обучения, профессионального развития и возможности карьерного роста.
• Снижение текучести кадров.
• Повышение клиентоориентированности.
Какие были выбраны инструменты
• Конкурс «Лучший наставник».
• Тренинги для наставников.
• Собрания с наставниками.
• Информационные стенды о наставничестве.
• Статьи о наставничестве в корпоративном издании.
• Чек-листы для новичков (заполняются наставниками по результатам работы новичков во время испытательного срока).
Этапы
• Определение целей и задач проекта. Определение ответственных сотрудников за проект. Согласование проекта с руководством компании.
• Разработка программы. Определение критериев оценки стажеров и наставников. Разработка системы мотивации наставников.
• Разработка регламентирующих документов по проекту.
• Внутреннее информирование сотрудников компании о запуске проекта. Организация PR-мероприятий для внедрения системы наставничества.
• Выбор наставников.
• Обучение наставников.
• Запуск проекта «Наставничество», получение обратной связи от участников проекта.
• Анализ и корректировка программы.
Результаты
• Процент увольнений по компании снизился: первая половина 2009 года – средний ежемесячный процент – 8,4 %, вторая половина года – 5,2 %. Октябрь 2009 – 2,9 %.
• Результаты мониторинга удовлетворенности, проведенного в 2009 году (TNS Gallup OY), продемонстрировали достаточно высокий уровень лояльности и удовлетворенности персонала работой в компании.
2.2. Управление талантами
Эффективное управление талантами подразумевает создание оптимальных условий для продуктивной работы высокопотенциальных сотрудников, особенно ценных для организации.
Примеры из практики компаний-участников премии HR-бренд 2009
DHL INTERNATIONAL
• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009
ПРОЕКТ: «Инструменты формирования и развития кадрового резерва»
Предпосылки для запуска проекта
• Потребность в талантливых квалифицированных менеджерах.
• Развитие персонала с целью укрепления корпоративного духа, формирования кадрового резерва.
• Удержание ключевых сотрудников.
Цели и задачи проекта
• Выявить выдающихся сотрудников с целью продвижения их на более высокие, а также менеджерские вакантные позиции.
• Получить единое согласованное мнение руководителей компании по сотрудникам с высоким потенциалом.
• Развить у сотрудников навыки лидерства и эффективного управления.
• Повысить эффективность деятельности сотрудников и компании в целом.
Какие были выбраны инструменты
• Программы повышения квалификации, а также обучения и развития знаний и навыков.
